Feedback als spiegel

Ik had gisteren een gesprek met een leidinggevende, waarbij het op een bepaald moment kwam over feedback vragen aan collega’s. Daarop reageerde de leidinggevende met “Dat wordt bij ons eigenlijk helemaal niet gedaan, mensen spreken elkaar niet aan en dat we zouden wel graag willen dat ze dat gaan doen.”

Dit soort opmerkingen hoor ik wel vaker.

Het valt mij dan meteen op, dat “feedback geven” in één adem genoemd wordt met “aanspreken”.
Terwijl dat hele verschillende dingen zijn.

Wat is feedback geven nu echt?

Feedback geven betekent letterlijk: voeding geven.
De voeding is dat je de ander geeft, wat een opmerking of gedrag met jou doet. Hierdoor krijgt de ander voeding over de impact van zijn handelen. Je houdt de ander een spiegel voor, waardoor je meer zicht krijgt op je eigen handelen.

Dit kan dus zowel iets zijn wat je heel erg fijn vindt of waardeert in wat die ander doet. Het kan ook iets zijn wat je lastiger vindt in wat de ander doet.

In het dagelijks gebruik, wordt feedback vooral genoemd, wanneer het gaat over aangeven waar je last van hebt. Dat is dus maar de helft van feedback geven.

Hoe doe je dat nu op een goede manier?

Feedback geven gaat altijd over 3 dingen:
1. gedrag,
2. wat het met jou doet en
3. hoe je het graag anders wil zien.
Als jij iemand feedback wil geven begin je met het benoemen van het concrete gedrag wat iemand laat zien. Dan zeg je wat dit gedrag met jou doet en dan kun je er nog achter zetten, hoe je het graag anders zou willen zien. Dit laatste alleen, wanneer je feedback geeft op iets waar je last van hebt.

Een voorbeeld van positieve feedback
Ik vind het fijn, dat je tijd vrij maakt om met mij mee te denken over dit probleem, want daardoor voel ik me serieus genomen.

Een voorbeeld van feedback op iets wat je graag anders zou willen zien
Ik heb er last van dat je dit document niet op tijd afhad, want daardoor kan ik niet verder met mijn planning. Ik zou graag willen, dat je een volgende keer zorgt dat het wel op tijd af is óf al eerder aangeeft, dat je de deadline niet gaat halen.

Hou het concreet

Belangrijk is om het feit (gedrag) zo concreet mogelijk te benoemen. Bouw hier niet teveel om heen. Ook het benoemen van wat het met jou doet, kun je het beste heel “clean” houden. Een spiegel is ook clean om goed te kunnen reflecteren.
Pas nadat jij dit gezegd hebt, kun je verder hierover in gesprek gaan; zaken nog meer toelichten etc.
Vraag ook altijd aan de ander wat dit met hem doet. Dit is een mogelijkheid om hier met elkaar over in gesprek te gaan. Het is geen eenrichtingsverkeer, waarbij de ander in het vervolg altijd doet, wat jij graag wil.

Het goede moment om feedback te geven

Je hebt vast wel eens mee gemaakt, dat iemand tussen neus en lippen door, op de gang je even feedback geeft. Mijn eigen ervaring is dat ik er dan helemaal niet op voorbereid ben, dat ik me er ook nog heel ongemakkelijk bij voel (zeker als het iets is waar de ander last van had).
Hoe dan wel?
Vraag de ander of hij even tijd heeft, omdat je wat feedback wil geven. Ook als het iets positiefs is. Dan komt het namelijk beter binnen.
Doe dat op een aparte plek, waarbij je ook enige privacy hebt (hier ben ik zelf ook wel eens de fout mee ingegaan)
Dat geeft ook de mogelijkheid voor de ander om erop door te vragen.

Wat is de beste manier om te beginnen met feedback geven

Op veel plekken is het een streven om elkaar meer feedback te geven, maar is de cultuur dat absoluut nog niet.
Hoe begin je dan?
Begin met het laaghangende fruit. Dus: als je samen met een collega ergens aan gewerkt hebt, een overleg gehad, dan geef je feedback op iets wat jij prettig vond in dit gesprek. Dit doe je direct aansluitend op het gesprek. Dit kan iets heel erg kleins zijn. In ieder overleg of samenwerkingsmoment is wel iets positiefs te benoemen.
Daarmee geef je positieve feedback. Dat is sowieso makkelijker om te geven, dan feedback op iets waar je last van hebt.
Bijkomend voordeel is dat je positief stort op de emotionele bankrekening en dit verstevigd de samenwerking.
Zo oefen je jezelf in het benoemen van gedrag en wat het met jou doet.

Grote kans dat als jij dit gaat doen, dat collega’s ook iets positiefs over jou gaan zeggen.

Als je dit regelmatig doet en het jezelf wat meer eigen gemaakt hebt, dan kun je daarna een keer iets benoemen waar jij last van hebt.
Het makkelijkste doe je dit naar iemand, waarbij je ook al een aantal keer positieve feedback gegeven hebt. Dan is er al een band ontstaan, de emotionele bankrekening is al groen en dus is het makkelijker om feedback te geven op iets waar je last van hebt.

Feedback geven is iets anders dan aanspreken

Voor mij zijn dat 2 hele verschillende dingen.
Feedback geven is in principe altijd opbouwend bedoeld. Jij zegt waar je last van hebt en hoe je graag zou willen dat een ander het een volgende keer doet.
Aanspreken roept bij mij altijd een hiërarchisch gevoel van ‘tot de orde geroepen’ worden op. Dat geeft mij ook niet het gevoel, dat er dan een gesprek kan volgen over hoe we dit in het vervolg zo kunnen gaan doen, dat het voor beide partijen een goede basis is.
Op het moment dat je iemand gaat aanspreken, plaats je jezelf (onbedoeld misschien) boven iemand.

Tip:
Begin makkelijk met positieve feedback en onthoud dat dit ook iets is wat je moet leren en dat doe je alleen door te oefenen.

Dus: DOEN

 

Wil jij meer feedback geven of zou je dit in je team meer willen zien?
Neem dan contact met me op, dan denk ik graag met je mee
06 46346032 of info@jeannekebruningcoaching.nl